不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究

万方数据２００４年第３期Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃ科技管理研究　　　　　　　　　　　　ｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ２００４　Ｎｏ．３文章编号：１００（）一７６９５　（２００４）　０３一００８５一０３不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究刘小平‘，王重鸣“　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（１．中山大学管理学院，广东广州５１０２７５；　２．浙江大学管理学院，浙江杭州３１００２８）摘要：本文通过访谈研究和问卷调查研究，探讨了不同类型企业负工对组织承诺概念的理解；同时对组织承诺的影响因紊以及它们在不同企业的重要性作了初步分析。关社词：组织承诺；不同类型企业；员工与企业关系中图分类号：文献标识码：Ａ１组织承诺概念的访谈研究工作比较勤奋。另外，业务性质也会影响员工对企业的依附程度，例如销售人员对企业的依附程度较小”。　　　　组织承诺（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）指员工对自己所在１．２员工对企业是否有感情的标准。对这个问题，各人的企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担回答不尽相同，因为各位被访者都是从自身工作的角度来作为企业的一员所涉及的各项贵任和义务。组织承诺这个谈。例如，一名财务经理说：“维护公司形象，不好的公司概念最早是由Ｂｅｃｋｅｒ　（１９６０）提出来的。他当时提出这个概不赊帐”。销售部经理说：“是否花时间解释自己的产品好念主要是指员工因为对企业投人的增加而不得不继续留在在哪里，因为产品不是靠关系和低价位去竟争的。”一名会该企业工作的一种现象。后来Ｍｅｙｅｒ等人对这个概念的含义计主管说：“花最少的钱带来最大的效益，按国家法律做，进行了发展。他们认为员工不仅仅是因为投人的增加而继维护公司的形象。”一名行政部经理说：“领会公司意图，续为企业服务，也可能是因为对企业产生了感情以及社会在工作的每一个环节，首先考虑到公司的利益，对公司中规范的约束而继续为企业服务。我国学者对这个概念的译的不良现象不熟视无睹。”法不尽相同，如存在“组织认同”、“组织归属感”、“主人总的来说，员工对企业是否有感情可以归为８个方面：　　　　翁精神”等多种译法。①加班加点工作而不计报酬；②维护本单位的利益；③努为了增加我们对组织承诺这种现象的认识，了解我国　　　　力干好自己的本职工作；④维护公司的形象；⑤积极提建不同类型企业员工对自身与企业关系的理解，我们对各种议；⑥对企业经济效益关心；⑦对企业经营管理作风关心；类型企业的员工进行了访谈。访谈内容包括企业背景及其⑧敢于指出公司中的不良现象。与组织承诺有关的一些问题，如“在企业中人们一般会如１．３影响员工与企业关系的因素。这些因素归纳起来有以何看待自己与企业的关系？”、“员工对企业是否有感情可以下几类：①与企业效益、员工福利、工资有关的因素；②从哪些方面体现出来？”、“您认为影响员工与企业关系密切与人际关系有关的因素，如自己与领导及同事的关系、企程度的因素有哪些？”、“人们更愿意去哪一类型的企业工业内人际关系的复杂程度等；③与自己的职业发展前景有作，为什么？”，等等。为此，我们访谈了１０家企业的３１名关的因素，如专业对口情况、自己在企业中受重视的程度；员工。④与自我能力及心理有关的因素，如环境适应能力、人际１．１员工对自己与企业关系的理解。结果表明，员工对自关系处理能力，安全感、工作满意感；⑤与领导的观念能己与企业的关系存在三种比较典型的看法：①同舟共济型，力及管理风格有关的因素，如领导能否起带头表率作用、“企业爱员工，员工爱企业”；②实用计较型，“企业给我多领导有没有工作能力，物质报酬与工作是否挂钩，是否给少钱就给干多少活”；③离心利己型，“只要自己能赚钱，下属创新的机会、决策权等。企业死活与我无关”。在访谈时，不少被访者提到，员工与１．４所有制对员工与企业关系的影响。对这个问题大部分企业的关系受所有制、职工年龄和工作类型的影响。如一被访谈者的看法是：首选的工作单位是独资或合资企业。位合资企业经理说：“虽然我们现在内心是想与企业同舟共这和过去人们想方设法进国企的情况大不相同。原因何在济，但外方占有多数股，中方参与重大决策少。这种同舟呢？一位合资企业管理人员说：“这跟企业有关，但主共济和以前在国有企业时的不同，以前企业关心员工，工要在于管理者的领导方式。中外合资企业引进了外资、技人当家作主，现在在外国人手下千活，有被雇的感觉。”另术，管理制度较严；工资高，待遇条件比周围人的好。国一位被访者则认为：“这种关系受年龄影响，２５一３５岁流动有企业管理繁杂，开发新产品很困难（受设备、资金限性比较大；３５一４５岁员工心志坚定，觉得收人比以前高，制）。现在大家也同样有失去工作的危机感。”一位私营企收稿日期：２００４－０２－１８甚金项目：中法合作科研项目的部分成果；国家自然科学基金资助项目（７０２０１０１２）８６刘小平等：不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究万方数据业经理认为：“公司的目的是赚钱，决策时需要冒一定的风险，但国企管理者不太愿意冒风险。在民营企业中没有安全感，但赚钱多，存在一个社会比较过程，心态平衡。”同时，被访谈者都表示，目前国企正在改革，各种条件正在得到改善，如有机会，还是愿意回国企工作。综上所述，所有制和行业对组织承诺的影响实际上涉　　　　及到以下一些因素，如企业环境、企业组织结构、企业规章制度和企业文化等各个方面。同时，以上这些回答，还进一步揭示了这些因素对组织承诺发挥影响的心理过程，如社会比较过程，组织公平问题等。２组织承诺概念的验证研究　　　　为了进一步确定上述访谈结果的准确性及代表性，我们把访谈结果编成问卷。验证内容主要包括三个方面：员工与企业关系的理解、员工对企业是否有感情的标准、影响员工对企业承诺的因素。对员工与企业关系的理解，间卷中列出了访谈中得到的三种态度的具体表现：尽心尽力、同舟共济；给多少钱干多少活；只管自己赚钱，企业的事与自己无关。员工是否对企业有感情的标准，列出了加班加点而不计报酬等８个方面。影响员工对企业承诺的因素（决定是否继续留在企业或离职）共有１５项。以上问题都是采用多项选择的方法。其中影响员工对企业承诺的因素要求被调查者选择他们认为重要的８个因素。这是因为单选对被调查者的难度太大，容易失去重要信息，而无的多选又容易造成被调查者理解上的差异，防止被调查者全选。２．１调查样本。分别对沿海某省１９家企业进行了调查。共发问卷４５０份，收回有效问卷４０２份，回收率８９．３％。其中男性被访者２２８名，女性的１５４名。被调查者的具体情况如表１所示。裹１被调查者的基本情况　　　　　　　　　　　　　　年龄所有制２５岁　　２６－　　　３１－　　　３６－　　　４６－　　　　５６岁国有民营合资独资以下　　３０岁３５岁４５岁５５岁以上９１　　　　　　　　　１１３　　　　　８１　　　　　５７　　　　　４５　　　　　　１３　　　　１８９　　７７　　１１６　　２０２．２数据分析。表２是被调查者认为员工对企业通常采取的态度（多选）。从表中可以看到，被调查者认为大部分员工对自己与企业的关系还是持一种积极的态度（７６．１％），对企业持一种不负责任的消极态度的比率较低（１９．９％），实用计较型的也占一定的比率。表３是被调查者选择各条标准的百分比。由于不是对　　　　各条标准进行是或否的判断，而是选出被调查者认为最重要的几项，因此选择人数的百分比低，并不表明该项目不能代表是否有感情的标准，而是说明相比之下更不重要。通过在不同上的方差分析表明，在加班加点不计报酬这一条上，不同间存在显著性差异。只有５％的独资企业员工认为这条可以用来衡量员工是否对企业有感情的标准，其它类型企业选择此项的占２５％．对企业是否有感情的标准在不同年龄上的方差分析表　　　　明，在维护公司形象、积极提建议、对企业经济效益关心、敢于指出公司中的不良现象上，不同年龄间存在显著性差异（表４）。可以总结出以下几点：１０２６－３０岁组在这４个方面作出选择的人数的比率都较高；０３１一３５岁组在积极提建议和对经营管理作风关心方面作出选择的人数比例较低；③４６一５５岁组在这４个方面的都较低。表５是影响员工对企业承诺因素的重要性排序。从排　　　　序结果看，企业效益和企业发展前景，企业领导者的素质和能力，企业的经营观念，工资、奖金和福利，个人学习和发展机会，工作业绩能否得到承认等，都是最重要的几个因素；而企业的地理位置、对企业的投人、社会对跳槽的态度等，都排在最后几位。表６是对影响因素重要性在不同企业类型上的分析。　　　　从结果看，各影响因素的重要性差异大都体现在独资企业与其它企业间。对国有企业员工而言，对目前的工作的熟悉情况、工作稳定性等最为重要；对独资企业而言，在企业中学习和发展成长的机会、企业效益和企业发展前景、对企业的感情基础等最为重要。衰２　　　　　　　　　　　　　　　　员工与企业关系的看法同舟共济型实用计较型高心利己型７６．１％４７％１９．９％表３员工对企业是否有感情的标准项目百分比努力干好自己的本职工作８６．９维护本单位的利益８２．６维护公司的形象８１．８对企业经济效益关心６７．２积极提建议６６．２敢于指出公司中的不良现象６４对企业经营管理作风关心５８加班加点而不计报酬２５．５衰４不同年龄员工理解差异人数维护公积极提关心管指出不司形象建议理作风良现象Ｎ百分比百分比百分比百分比２５以下外０．８３０．６００．６１０．６７２６￣３０１１００．９２０．８２０．６９０．７５３１￣３５　　　　　　　８１０．８３０．５４０．４１０．６０３６￣４５　　　　　　　５６０＿７５０．６６０．６６０．６４４６￣５５　　　　　　　４５０．６０　　　　　　０．５８　　　　　　０．４９　　　　　　０．３３５６以上１２０．８３　　　　　　０．８３　　　　　　０．５８　　　　　　０．８３Ｘｘ二２３．６５节ｘ＝２１．６６丫ｘ＝１８．８７丫ｘ＝２７，３６＂＊表中数值为选择人数的百分比，’“Ｐ　＜０．０１刘小平等：不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究８７万方数据表５影响员工对企业承诺因素的重要性的排序影响因素百分数％因素１．企业效益和企业发展前景９１因素２．企业领导者的素质、能力８４因素３．在企业学习和发展成长的机会７６因素４．企业经背和管理观念７５因素５，工资奖金福利７４因素６．工作业绩能否得到领导和企业的承认７３因素７．工作环境和工作条件６６因素８．工作能否得到上下级和同事的支持６２因素９．对目前工作的熟悉情况４８因素１０．企业内人际关系复杂程度４１因素１１．对企业的感情鹅础３１囚素１２．工作稳定性３０因素１３．企业所处的地理环境１８因素１４．已有的对企业的投人１２因素１５．社会对“跳槽者”的看法３表６不同下影晌因素里要性的比较人数　　　　　　　　　　因素３因萦５因素６因素７因素８因素１１因素１４国有企业１８９　　　０．９４　　　０．７５　　　０．６３　　　０．５３　　　０．７２　　　０．３７　　　０．２９民营企业７７　　　　０．８２　　　０．６５　　　０．６５　　　０．５２　　　０．６６　　　０．２３　　　０．４０１１６　　　０．９１　　　０．８２　　　０．７５　　　０．４１　　　０．８４　　　０．２４　　　０．２３２０　　　　０．９５　　　０．６０　　　０．４５　　　０．３０　　　１．００　　　０．３０　　　０．５５Ｘ＇值　　　　１０．７２＊　９．１５＊　　　８．９２＇　　７．９＇　１６．５５二７．８９＂　１２．２９＂表中数值为选择人数的百分比，＂Ｐ＜０．０５，＂＂Ｐ＜０．０１３结果讨论　　　　随着改革开放的进行，员工对自己与企业关系的认识，日益趋于多元化。以前那种选定了一个企业就准备从一而终、为了企业利益而牺牲个人利益的观念渐渐发生了转变。具体表现为对企业实用计较甚至损公利己的现象在企业中占了一定的比重，有些还表现出因时、因地、因人不同而采取不同的态度，具有很大的灵活性。尽管大部分还是抱着船与水似的相互支持、相互依赖、同舟共济的积极态度，但也不是以前那种加班加点而不计报酬的观念，而是在强调企业利益的同时（如维护企业利益、维护企业形象、努力干好本职工作），也兼顾自身利益（如工资、福利与职业发展前景）。加班加点而不计报酬、敢于指出公司中的不良现象之　　　　所以被排在了最后几位，是因为当员工这样做时，虽然维护了企业的利益，但自身利益可能遭受损害。员工对企业承担责任和承诺是建立在互惠的基础上的，至少最初是这样。一位公司总经理说：“员工对企业的承诺就是员工对企业的认同程度。要想员工认同企业，他就要从心底里接受企业的宗旨，感受到自己与企业是一个整体，企业做的一切都包含为员工着想的成分，满足员工的各种需要。”员工继续留在企业，希望满足两种需要：一是较高的　　　　工资、奖金，以满足目前生活的需要（当然也包括一些精神报酬，如是否受到尊重等）；二是将来发展的前景，以满足今后生存和发展的需要。其中对发展机会的估计是核心，如果觉得企业或个人没有发展前景，目前的福利再好，也是抱着打工的思想，不会安心工作，时刻想着另谋高就；相反，如果发展前景看好，目前的福利尽管不如人意，也会努力干下去。因此，从某种角度来说，组织承诺是员工对企业宗旨的认同，是员工对自己在企业中发展机会的认同。　　　　如果员工认为企业为员工个人发展着想，就愿意留在企业并努力工作，组织承诺就高，否则就低。一位总经理说：“要想留住人，要做好三个方面的工作：①用其所长，避其所短；最大限度地依据其所学专业、特长、爱好，将其放到最能发挥专长、释放能量的岗位上。②待遇倾斜，排优解难；采用物质与精神的双轨激励，包括住房、晋级、职称评定。③搭建舞台，展其雄才；企业领导应深谋远虑，为各种有用之才创造施展才华的机会和条件。”对于影响员工组织承诺的因素，归纳起来有五类：①　　　　与企业的效益、工资福利有关的因素；②与人际关系有关的因素；③与自己的职业发展前景有关的因素；④与自我心理及能力有关的因素；⑤与领导的观念能力及管理风格有关的因素。余凯成（９９６）把影响组织承诺的因素总结为组织性因素，文化性因素，心理性因素和个人性因素，每一种因素又细分为很多方面。虽然归类不同，但细分项目具有很大的一致性，说明这些因素具有普遍性。凌文轮（１９９７）则不仅对组织承诺的影响因素，而且对各个因素对组织承诺各成分的影响力进行了探讨。本文归类的出发点在于与相应的人力资源管理领域相对应，如第一类对应于报酬管理，第二类与企业沟通管理，第三类与职业管理等，以便于为企业完善人力资源管理制度提供参考。从影响因素的重要性排序来看，企业发展前景、工资　　　　奖金福利、企业领导者的素质能力、企业经营管理观念、个人发展成长机会等影响最大；社会对跳槽的态度、对企业的已有投人、企业的地理环境因素等都是比较不重要的因素。不管员工对企业承诺高而留职，或对企业承诺低而离职，对企业文化的接受是关键。其中包括对企业领导能力及经营管理观念、对企业管理方法及操作程序的认同；以及对企业与员工是一种什么关系，对企业、对员工各自需要的认同等，这种认同是员工产生情感归属的基础。不同下，各因素对员工影响的重要程度不同。各　　　　影响因素的重要性差异主要是体现在独资企业与其它企业之间，因为这类企业的工作观念、激励方式。报酬福利与其他企业差异最大。（　－Ｆ转第９０页）合资企业独资企业万方数据９０陈春花等：职业经理人的市场化程度与企业核心能力的关系能力的敏锐，而且也没有维护和发展核心能力的激情。个人技术和能力；规范化程度则体现了职业经理人运用自“量”过大也不行。市场上有过量的职业经理人可以挑　　　　身能力的愿意程度；而规模化程度则是通过竞争来优化职选，粗中择优，在短期看来是有利的。然而规模过大，一业经理人市场的专业化程度和规范化程度。职业经理人群方面造成企业在进行经理人挑选时候，必须附带相当成本，体通过“所能”和“所愿”来围绕企业核心能力进行经营并且量越大不一定就会带来高质量的经理人的增加。这从管理活动，从而使其价值得到实现和提升。当前国内的ＭＢＡ教育就可以略见一斑，ＭＢＡ是职业经理人的后备军，由于ＭＢＡ的热潮，高等院校纷纷开办增收ＭＢＡ　　　　参考文献：学员，由于学员素质以及师资力量的局限，反而影响了高【门加里・哈默尔，ＣＫ普拉哈拉德．竞争大未来〔Ｍ］．北京：昆质量人才的培养；另一方面市场上的职业经理人过多，容仑出版社，１　　　　９９８．易引发职业经理人之间的恶性竞争，经理人群体竞相降价，〔幻唐纳德・索尔．如何提升公司核心竞争力【Ｍ］．企业管理出版以获取相对稀少的职位空缺。这一情形将导致的恶果是削社，２０００．　　　　弱了企业对聘请的职业经理人进行激励措施，产品价格战［３］鲁开垠，汪大海．核心竞争力—企业永续制胜之路［Ｍｌ．的后果是企业产品质量开始下降，职业经理人的价格战所北京：经济日报出版社，２０００．　　　　产生的后果显而易见就是职业经理人素质和能力的滑坡。［４３殷勤凡．竞争行业的国有大型企业为何培育不出公司核心竞争适当规模要求职业经理人的数量与市场对经理人的需　　　　力［　　　　Ｊ］．预测，２００３，　（４）．求量相匹配。只有当所需和所供达到平衡，才能让企业获［５］宁凌．企业人力资本激励与约束的系统墓模研究〔Ｊ］．经济研究参考。２００３，　　　　　（５４）．得合适的职业经理人，也才有必要合理进行激励，调动经［６〕胡顺华．企业核心能力管理［Ｊ］．经营管理者．２００３．　（８）．理人的积极性，在此基础上，职业经理人的专业化程度和规范化程度才能得到优化。作者简介：陈春花（１９６４一），女，广东湛江人，南京大学商学院职业经理人的市场化程度一方面直接决定了企业能否　　　　博士后、华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，主要研究持续围绕核心能力经营；另一方面，就职业经理人市场化方向为企业文化、人力资浑管理；徐亮．男．华南理工大学企业管程度的三个维度来分析：专业化程度反映了职业经理人的理硕士研究生。（本文资编：王玉飞）　　　　　　　　　　　　　　　　久穴声拙众多刘众穴穴众众召吕之穴久久众李七会多七益夕绍之井吕之李名之‘七众多拙众‘吕之夕多；多七众夕名之穴只多七众井名众只众多七袅多拙众夕多七决穴声拙众井吕之夯吕之穴穴绍七晓穴匕众声七众多七之久穴众夕匕尧众多娜众夕多忿尧众尝七众声昌众李七口曰。进，。咬牛，，己Ｍ，砚，进，（上接第８７页）硕士论文，１　　　　９９９．［６］　Ａｌｌｅｎ　Ｎ　Ｊ，　Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ．　Ｔｈｅ　Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ｏｆ　Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ，参考文献：　　　　Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｔｏ　ｔｈｅ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　［Ｊ］．Ｊｏｕｒａｌ［１］刘小平．组织承诺研究综述［Ｊ］．心理学动态，１９９９，　（７）：　３１ｏ　　　　ｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｙｇ，　１９９０，　（６３）：１一１８．，３８．　　　　　　［７］　Ｂｅｃｋｅｒ　Ｈ　Ｓ．　Ｎｏｔｅｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｃｏｎｃｅｐｔ　ｏｆ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　［Ｊ］．Ａｍｅｉｒｃａｎ［２］刘小平．组织承诺及其形成机制研究〔Ｒ］杭州：浙江大学博Ｊ　　　　ｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｏｃｉｏｌｏｙｇ，　１９６０，　（６６）：３２一４２．［　８］　Ｍｅｙｅｒ　Ｓ　Ｐ，　Ａｌｌｅｎ　Ｎ　Ｊ．　Ｔｅｓｔｉｎｇ　ｔｈｅ　＂ａｉｄ。一ｂｅｔ　ｔｈｅｏｙｒ＂　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ－士论文，２０００．　　　　［３］余凯成．关于我国企业职工组织归属感研究［Ｊ］．中国行为学　　　　ａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：　Ｓｏｍｅ　Ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｓ　［Ｊ］．Ｊｏｕｎｒａｌ　ｏｆＡｐｐｌ　　　　ｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　１９８４，　（６９）：３７２一３７８．会“学术通讯”，１　　　　９９６，　（２）：１一３６．［４］凌文轮．组织心理学的新进展［Ｊ］．应用心理学，１９９７，　（１）：作者简介：刘小平（１９６９一），男，江西人，浙江大学博士毕业，１１　　　　　　　－１８．现为中山大学管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。［５］戚振江．不同职业发展阶段员工员工离职倾向分析浙江大学（本文资编：序政权！