浅析国有企业的绩效管理

２００８年第１２期（总２４７期）　农家之友　理论探讨　浅析国有企业的绩效管理　张惠娟　（广西公路桥梁工程总公司，广西【摘南宁５３００２２）　要】绩效管理对组织目标的实现具有重要的促进作用，但国有企业绩效管理必须明确管理的目的和作用，规范　绩效管理的过程，量化考核指标，以发挥绩效考核效能作用。　【关键词】国有企业；绩效管理　绩效管理的有效运行对组织目标的实现具有重要　的促进作用。通过对国有企业绩效管理的考察，发现其　中的问题有：偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程；　在实施绩效管理过程中，存在发挥绩效管理作用不够充　分，如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织　的目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织的目　标，不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划　等。要改善这种现状，须重新明确绩效管理的目的和作　用，规范绩效管理的过程，量化考核指标，发挥绩效考核　效能作用。　１　企业的发展及各阶段的特点　随着企业的壮大，公司在人力资源管理方面，开始　从到市场上“猎才”转变到“选才”。但是公司因为是国　企，在人才录用方面，仍受到一些传统因素的，如薪　酬制度的改革受到约束、人员招聘中的关系网影响等。　公司的员工整体素质水平没有很好地朝着科学合理的　方向发展。从２００３年开始，随着公司的不断发展，公司　内部管理制度化、规范化、现代化的需求凸现，应管理需　要，公司引进了绩效考核管理模式、规范员工作为，促使　企业继续发展，提高效率，适应市场。　２实施绩效管理后存在的问题及原因　近几年来，公司对各所属部门（单位）及员工均实施　了绩效考核管理，但其效果并不明显。公司的做法主要　有：每年年初，总公司通过职代会的形式制定全年工作　目标，由各单位对目标进行分解，到了年终，则以所下达　的目标为标准，衡量各个单位的业绩，并依据业绩核定　所属部门的效益年薪。中层管理者的年终考核成绩由公　司高层管理者和所属部门（单位）对其的评价产生，员工　的年终考核成绩由员工所在单位（部门）经理及同事对　其的评价产生。实践证明，第一年，因为员工对绩效考核　管理不熟悉，产生敬畏心理，而给企业造成一种绩效考　核促进了管理的假象。随着员工的熟悉程度加深，加上　绩效考核手段的不完善，缺乏过程的基础资料积累，至　使绩效考核管理显现出来的问题就越来越多。出现了各　所属部门（单位）经理都抱怨，年终了根本没有时问去填　写那些没用的表格；因职务晋升未与绩效考核结果挂　钩，不少员工抱怨，年终了根本没时间去填写那些没用　的表格；因职务晋升未与绩效考核结果挂钩，不少员工　抱怨绩效考核与没考核无区别，是浪费人力物力；甚至　出现了员工私下拉关系，叫同事在年终评价时多说好话　等现象。　通过对公司几年绩效考核的考察，本人认为，公司　虽然在绩效考核上很重视，并不断努力改进，但因以下　一些问题未得到解决，所以绩效考核管理未发挥其应有　的效力。首先，管理层不能有意识地运用绩效管理系统　向员工传达组织的目标，没有对绩效管理的理念在公司　范围内进行正确宣贯，未能够对下属员工的绩效进行诊　断和拟定绩效改进措施，未根据绩效评价的结果制定员　工能力发展计划，造成员工对绩效考核的目的不了解，　怨声载道，并产生抵触消极情绪。其次，公司不是建立在　激励基础上的考核制度，只重视控制功能，忽视沟通。在　设计考评方法时，缺少针对性、可靠性、适应性、可行性。　对全体员工每个月考核打分一次，因考核缺乏具体的指　标量化，结果一考核下来，莫明其妙地把优秀的员工给　考核“流掉”了，导致员工感觉内部不公平。最后，绩效管　理制度建设中缺乏明确的制度规范，绩效指标体系缺乏　完整性，未全面使用绩效考核的效能作用。没有根据不　同的业务特点对不同的人员进行分类管理，考核内容未　具体化、量化、细化、日常化，而搞一刀切，年终算总账，　造成考核成绩无法对人员进行有效评价，出现单纯为考　核而考核的现象，未达到考核促管理的作用。　３改善公司绩效管理的对策　整体来讲，绩效管理包含五个环节：绩效指标设定、　绩效指标跟踪、绩效考核评估、激励、绩效改进。五个环　节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效指　标的设定，依次形成绩效管理的良性循环流程。参照绩　效管理的系统理论学，本人认为公司的绩效管理可考虑　在以下几个方面加以改进。　第一，要明确总体目标，细化量化个体指标，让绩效　考核用事实说话。现代企业的绩效管理是一个完整的系　统，它强调“战略”、“指标”、“评估”、“酬报”的相互关系　和“沟通”在各个环节的重要作用。无法衡量就无法进行　不是绩效考核方单纯的打分，这一环节仍然需要“沟　通”，就是我们通常所说的“绩效面谈”。评估的过程必须　是绩效考核的双方就考核方对被考核方的评价进行沟　通讨论，考核方需要对每一项指标的得分进行说明，被　实际的管理，囚此绩效指标的设定是绩效管理的第一　步，绩效指标的设定包括指标本身的提取和指标目标值　的设置。无论是前者还是后者，都来源于公司高层的对　一考核方可以提出自己的不同意见，如果双方不能达成一　致，可以找到考核监督人或通过正常渠道进行绩效申　诉。当然，绩效面谈的目的不是让绩效考核的双方对考　核结果进行争吵，而是在用一种相对公开的方式，让被　考核方明确自己在本考核期的绩效改进和目标设定奠　定基础。因此绩效考核并不因评估过程的结束而结束。　第三，正确合理使用激励机制。激励这一环节相对　定时期内业务工作的发展规划，即通常我们谈到的战　略目标。绩效指标的设定一定是从上至下，层层分解的。　从公司的整体目标到部门的目标，再根据部门分工分解　到岗位。在绩效指标设定的过程中，在指标自上往下分　解的每一层次，其中不可忽视的环节是指标设定方与被　考核方的“沟通”。指标的提取和目标值的设定首先来自　于公司的战略规划，在自上而下的分解过程中，需要每　．来讲比较简单，是人力资源部和财务部配合，根据考核　评估的结果和企业的奖励制度将考核的得分用物质或　精神的奖励方式来兑现的过程。　第四，运用绩效改进进一步完善管理。绩效改进的　过程实际隐藏在新的考核期内，但是又是在新的考核期　开始之前应该明确的。绩效考核双方应该在评估的环　节，明确下一考核期绩效改进的方向和重点，可以是被　考核方业务上的，也可以是能力和态度上的；既可以是　层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递　给下一层单元，而被考核的一方，需要每一层次的管理　者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层单　元，而被考核的一方，需要根据分解的指标和目标，结合　实际的情况，提出意见和建议。这些意见和建议有时是　对指标和目标提出异议，有时是对完成所分解的指标，　提出所需资源上的支持和要求。指标的下达是自上而　下，意见和建议的反馈是自下而上，因此在绩效指标的　设定过程中形成了上下循环的信息流，通过“沟通”的方　式，将管理者的意图和员Ｔ的问题进行了充分的传递。　第二，建立健全绩效考核评估体系，将考核的结果　硬性的，也可以是软性的。这样对于下一考核期指标的　设定才能起到真正的指导作用。作为被考核的一方，往　往对于绩效管理的认识，认为考核结束奖金发放完毕就　中止了，而对于管理者来讲，他们期望看到的是在下一　考核期员工实际工作业绩的变化。这种变化会因绩效奖　金的正激励或负激励而放大。但是很多管理者仅仅是存　与薪酬、晋升挂钩。绩效考核评估体系是企业人力资源　管理中不可忽视的一个环节，没有良好的绩效考核评估　体系就无法产生公平合理的绩效结果。绩效考核评估工　作应该在整个绩效管理流程中占有较为重要的位置，前　期的铺垫，在这一环节得到结果的呈现。但是需要特别　说的一点是，绩效考核工作的进行并不是为了“评估”。　评估仍是过程进行中的一个环节。在很多企业里，绩效　评估就意味着“打分”、“填表”。在无数的表格之下，每个　人在一定时期的工作业绩表现似乎也得到了一个定论。　这种期望，而并非将这种期望实际转化成可达成的事　实。大多数管理者会认为我已经发了奖金了，员工应该　知道怎么去做；或者在制定新的绩效指标时，完全不考　虑上一期的问题和缺陷，而重新设立新的指标。实际上　绩效改进的工作一定要基于上一考核期的绩效指标设　定、绩效指标跟踪和绩效评估的结果。　［作者简介】张惠娟（１９７４一），女，广西路桥总公司，从事人力资　源管理工作。　但是我们说，这样的做法是不全面的。绩效评估工作绝　（上接第４４页）　２．５在调查中我们获悉，影响猪萎缩性鼻炎感染　２．６　ＡＲ一旦传人某场，短时间不易清除，扑杀、药　的原囚，除猪的月龄之外，还与季节和饲养管理、畜舍卫　生有关。冬季感染高于夏季，尤其是封闭式密集饲养猪　舍，空气污浊，更有利于病原的传播。有的猪场消毒方式　不合理，如在猪群不转移的情况下用消毒药液熏蒸畜　物预防等不是最佳方法，只有从根本上采取综合防制措　施，如加强检疫工作，淘汰病猪，隔离饲养无临床症状但　检菌阳性猪至育肥后屠宰；改变消毒药物和消毒方式，　选择刺激性小的药物，注重栏舍环境卫生等方法有助于　舍，会产生大量强烈刺激性气体，能改变猪鼻腔的内环　境，对鼻黏膜有一定程度的损害，为病原的感染创造了　条件。　该病的有效控制。