【关键词】企业效益；知识培训；利润最大化
1.引言
企业知识管理的核心问题是，如何建设一个有效率的知识创造平台或者社交网络，使得一方面，企业员工有足够的激励参与到企业的知识管理系统中，使他们能够更好地创造、储存和转移知识，从而实现企业利润最大化。
本文建立了基于企业利润的关于企业内部及员工的各项指标的模型，运用matlab软件分析为了使企业有利可图时，企业需提供员工知识培训强度的取值范围，并提出员工积极参加企业知识培训的条件。
2.模型假设和建立
2.1 模型假设
（1）本文只考虑在企业的知识平台上员工发生的知识创造，且假设员工知识创造来自企业对员工的培训。（2）员工在知识培训中获得的知识全部有效，并且能够用于实际工作。（3）把员工现有能力和他的知识量储存等价。员工通过共享知识实现知识创造过程，知识储备增加，能力增强。（4）员工的能力可以通过训练来提升（Nadler et al.2003）[1]，也会由于时间的推移而折旧。假定员工的效用仅仅来自他获得的工资，员工根据自身能力来调整他的工作和培训时间，达到个人效用最大化。（5）企业一共有I名员工和J项任务。。（6）每名员工拥有的时间为单位“1”，用于完成任务和参加企业知识培训。员工的固定工资取决于员工的能力和市场价格，假设企业对员工的能力是可辨认的。可变工资取决于员工完成任务的好坏。
模型变量分别为[2]：
2.2 模型建立
企业考虑自身利润最大化来决定它对员工搭建知识共享平台也就是所谓“培训”的强度。员工在培训时间和工作时间之间进行权衡达到自身利润最大化[2]。
?企业每个时期的利润由收益减去成本构成，即：
3.1 基于企业利润的企业培训强度范围
首先运用matlab作企业贴现总利润关于对员工培训强
度和完成任务的收益，即（v，m）的三维图像。其中训练的强度v的单位“/月”，任务在市场上的收益m的单位“元”且0
的算式中各参数值如下：
本文还需考虑第一转折点与第二转折点之间，F1（v）成凸函数时，贴现净收益满足的值，如L12所示，
含义为企业开始发起知识培训的最小的任务市场收益值。因为一方面对于此点之前的F1（v）图像，随着企业知识培训强度的增加，企业贴现净利润单调减小，或者先减小后增加，但是始终不能达到至少与不进行知识培训有相同收益的结果。所以企业在这样的市场收益下选择不进行知识培训，即v=0，能够获得最大收益。而另一方
面在此点m12之后，当某m*满足时，企业知识培训强度v的取值范围是：
使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在v=1时达到最
大值；当某满足时，企业知识
培训强度v的取值范围是：
同样也使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在时达到最大值。
最后，图1.2的L13表示m=2000元时，利润净现值关于知识培训强度的部分图像。
由图1.1、1.2得到图1.3中m与v的二维图像，表明：当时，vmin=0；在m=313处，vmin发生突变取到vmin=1；当时，vmin随着m增加而减小；在m=316处，vmin发生突变取到vmin=0.99，并且在区间上不变。
使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：
（2）同理，δ=0.05时，使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：
δ=0.10时，
使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：
企业可以选择的知识培训的强度取值范围的意义是：随着任务的收益m值越大，企业在越小培训强度v就能够达到至少与不培训时企业获利相同的水平。使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度的意义是：只要在企业能力范围内，加强培训力度就能获得更高收益。
综合上述分析得知，δ取0.01，0.05和0.10时，关于
（v，m）的三维变化趋势是相似的。而且，员工能力的折旧率δ越大，关于v的二维曲线中单调与非单调第一转折点处m值越
小。因为如果员工能力折旧率大，由εi，t=（1—δ）εi，t—1+vYi，他会增加在知识创造上面的时间，增强自己的能力，同时企业增强训练强度，使得员工的工作能力得到提升。
3.2 员工参加企业知识培训的条件
员工依照个人本期利益最大化的标准来权衡工作时间和参加培训的时间。
某时期t员工收益（Individual Benefits）用下式衡量：
（6）
IB是的一次函数，若使员工个人收益随着参加知识培训的时间的增加而增加，其一阶条件为：
，即 （7）
假设企业最初设定的培训强度为，那么，如果某时期t企业培训强度
，则，员工更愿意参加培训。此时员工参加培训得到的能力提高能够至少弥补甚至超过由于在工作上少花的时间而导致的个人收益损失。
如果，员工不一定参加培训。只有一部分员工将愿意参加知识创造，另一部分员工愿意花时间工作。
护理人员需注意的仪表礼仪
(一) 颜面部的修饰
护理人员应保持面部的清洁与自然，并注意维护面部的健康，防止出现因个人卫生不良而滋生的痘、疖等皮肤感染情况。
1.眼部
应及时清除眼部分泌物(避开他人视线)，佩戴眼镜的护理人员注意保持眼镜的清洁。另外，在工作场所或社交场所一般不要戴太阳镜或墨镜。
2.耳部
做个人卫生时，不要忘了洗耳朵以及时除去耳部污垢。
3.鼻部
平时注意保持鼻腔清洁，不随地擤鼻涕，也不要在他人面前做鼻腔卫生如挖鼻孔、乱抹鼻垢等动作，此外，若鼻毛过长长出鼻孔外，则应及时修剪，但切记不要当众用手去拔扯自己的鼻毛。
4.口部
每天定时洁牙，保持牙齿的清洁及口腔无异味。提倡饭后刷牙，每次刷3分钟。上班时间或有应酬之前，忌吃葱、蒜、韭菜等气味较重的东西，不吸烟、饮酒等。
(二)发型的修饰
1.清洁干爽
护理人员应主动自觉地做好头发的清洗、修剪和梳理，时刻保持干爽、整洁、无异味、无异物，以维持完美的个人形象。
2.发型得体
护理人员的发型应简洁大方，显得精神干练。若是长发，在工作期间应将其紧紧盘挽在脑后，既能给人以精干利落的印象，同时也减少避免因长发披肩而导致的污染。原则上不宜佩戴色彩艳丽的发饰、发网，固定头发的发夹应与头发的颜色相似。
(三)手及指甲的修饰
护理人员手的清洁卫生对于防止交叉感染及维护护理人员形象来讲是十分重要的。首先，护理人员应养成勤洗手的好习惯，并注意手的保养，防止发生感染或冻伤。其次，护理人员不宜留长指甲，应经常地修剪，保持清洁。最后，护理人员在工作期间不允许染甲或美甲，在一定程度上损坏了护理人员稳重的形象。
(四)脚腿部的修饰
俗话说：“远看头，近看脚，不远不近看中腰。”护理人员在工作时大部分时间与病人是近距离接触，所以，腿脚的修饰不容忽视。
1.在工作场合，女性护理人员上班时应穿长裤或过膝裙子，不可穿短裤或者超短裙以免过多暴露大腿。穿群式工作服时最好配上肤色长筒袜，并注意袜口不能外露。男性护理人员上班时，着装不允许暴露腿部，即不能穿短裤。
2.护理人员工作时应保持脚部卫生，鞋袜应勤洗勤换，避免异味。
3.护理人员在正式场合不得赤脚穿鞋或穿拖鞋、无跟鞋等，护理人员上班时以穿工作鞋为宜。
(五)化妆修饰的礼仪
化妆，是人类美化自身的一种重要手段。由于工作的繁忙与劳累，加上长期“三班倒”的工作规律，会使护理人员显得面色苍白。如果护理人员在工作期间能着以适当的淡妆，则显得神采奕奕。端庄美丽的护理人员仪表能为病人带来视觉上美的享受，从而产生积极愉快的情绪，促进疾病的康复。
1.化妆的要求
(1)避短藏拙：要根据个人的特点，适宜点缀，不得寻求新奇，从众跟风。
(2)得体协调：化妆与场合协调，与服装色调应属同一色系。
(3)淡雅自然：切忌浓妆艳抹，应是洁净、高雅、自然、大方。
2.化妆的注意事宜
(1)勿当着病人化妆，尤其是在异性病人面前。
(2)勿出现残缺的化妆痕迹。
。
(4)勿使用别人的化妆品。
护理女士的仪表礼仪
女士的仪容仪表标准同样也包括女士的发型发式、女士的面部修饰、女士的商务着装女士的丝袜及皮鞋的配合，以及女士携带的必备物品等。仪容仪表方面需要注意哪些细节呢?
女士的发型发式应该保持美观、大方，需要特别注意的一点是，在女士选择发卡、发带的时候，它的式样应该庄重大方。
女士在正式的商务场合面部修饰应该以淡妆为主，不应该浓妆艳抹，也不应该一点妆也不化。
女士商务着装时，需要注意的细节是：干净整洁。女士在着装的时候需要严格区分女士的职业套装、晚礼服及休闲服，它们之间有本质的差别。着正式商务套装时，无领、无袖、太紧身或者领口开的太低这样的衣服应该尽量避免。衣服的款式要尽量合身。
女士在选择丝袜以及皮鞋的时候，需要注意的细节是：丝袜的长度一定要高于裙子的下摆。皮鞋应该尽量避免鞋跟过高或过细。仪表礼仪
女士在选择佩戴物品的时候，需要注意的是：商务礼仪的目的是为了体现出对他人的尊重。修饰物如戒指，尽量避免过于奢华。必备物品和男士携带标准基本相同。
护理人员需注意哪些仪表礼仪：
1.护士仪容仪表规范要求
2.护士仪容仪表规范
在N年新职工上岗前培训班上的总结讲话
新职工同志们：
时间过得很快，我院N年新职工上岗前培训班马上就要结束了。在短短的几天的时间里，大家回顾了我们医院的发展历史，了解了医院改革发展的经历；认真学习了《医疗规章制度》、《执业医师法》，接受了《医德医风和文明规范服务教育》、《安全防火教育》等多方面知识的培训学习。今天上午还进行了医德宣誓，刚刚又进行了讨论、小结。这次短短的培训班是十分成功的，这些培训，学习内容丰富，时间安排紧凑，尽管是简要的、走马观花的，但这些对于大家更好的了解我们医院，了解这个我们将为之奉献自己的知识、才能、青春的医院，了解我们的大家的新家，将起到积极的作用。
总结这次办班培训，我觉得可以概括为两句话：
一是上下重视，自觉性高。最近医院工作十分繁忙，全院上下正在积极创建三级甲等医院、基本现代化医院；“战高温百日优质服务”竞赛活动、贯穿于我院全年工作重点的“某某”达标竞赛活动正在按步骤紧锣密鼓地展开。尽管如此，医院十分重视这次培训活动，院领导率领机关职能部门的科长主任，专门挤出时间来和大家见面、讲课。同时，在座各位新同志的学习态度端正，遵守纪律情况良好，大家都自觉的把这次培训当作提高自身素质的一次难得的机会来对待，体现了良好的精神面貌和严谨的学习态度。所以说这次培训班是上下重视，自觉性高。
。在两天的培训中，其内容都是与大家即将进行工作的岗位是紧密相联的。我们在座的新同志，即将从事临床医疗工作的新同志总是盼望能尽早成为一名合格的住院医师，那就需要了解专业培训、进修、继续教育等方面的知识；有的就要走上护理岗位，首先就要了解护理工作的管理规定；。
同志们，学无止境。这次培训班虽然就要结束了，但是，大家在新单位、新岗位的工作、学习才刚刚开始。今天我在这里给大家作培训总结，希望大家把我的总结报告看作是在新单位、新岗位开展继续学习的再动员。大家在新的岗位上一定要虚心求教，刻苦钻研技术，脚踏实地，在学习中工作，在工作中学习，在工作中提高，在提高中工作。在不断提高自身业务素质的同时，更要注重不断提高自己的思想素质和道德修养。
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
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襄阳市2014年
退役士兵职业教育和技能培训开班
文/特约通讯员 邓志忠
近日，湖北省襄阳市隆重召开了2014年退役士兵职业教育和技能培训动员大会暨开班仪式。该市将有10名退役士兵参加此次享受补助的免费培训。
作为退役士兵职业教育和技能培训定点机构，襄阳技师学院充分发挥自身优势，开设了中式烹饪、焊接技术、机械制造、电工电子、汽车驾驶与维修等多个定向培训班，采取理论学习与实习、实践相结合的教学方式，注重专业能力尤其是实际操作能力的培养，切实提高培训质量，做到了培训一人合格一人。同时，充分挖掘优质就业资源，力争让每一名受训退役士兵都能找到适合自己的工作岗位。
2014年，在传统实用的电工、焊工、车工、钳工、烹饪、计算机、汽车维修和驾驶等专业基础上，该市退役士兵职业教育和技能培训科目还增设了创业培训和网络远程教育等新型培训项目，退役士兵在完成规定培训学时后，经考核合格，将颁发国家承认的毕业证书和职业资格证书。
牡丹江技师学院:
国家高技能人才培训基地项目获省检验收
文／特约通讯员 刘 新
日前，黑龙江省人社厅张国忠、省财政厅王国庆及一行专家学者，到牡丹江技师学院检查验收国家高技能人才培训基地建设工作。经过深入各教学、实训场所的实际检查后，进入了听取汇报阶段。
为了迎接国家高技能人才培训基地建设省检工作，牡丹江技师学院专门设计了汇报展厅。展厅内展出了近两年来所取得的各种荣誉，各类奖牌、奖杯、奖证排列有序，各种备检盒装资料也整齐划一。在国家高技能人才培训基地建设中的校本教材、教学案例、图集图册等各类教学成果，也都摆在了醒目的位置上。在汇报阶段，杨常红副院长代表牡丹江技师学院向省检查验收工作组做了专题汇报。。随后，省厅验收检查组专家详细检查了牡丹江技师学院国家高技能人才培训基地的各种建设资料。经过专家组的闭门磋商及依据考核项目逐一核分汇总后，对牡丹江技师学院国家高技能人才培训基地建设工作给予了较高的评价。这一荣誉也必将激励牡丹江技师学院在国家高技能人才培训基地建设中更好地发挥培训功能，起到高技能人才培训基地的示范引领作用。
安徽马鞍山技师学院：
省首届技工院校文艺展演二等奖
文/特约通讯员 曹 芳
日前，在安徽省人社厅主办的“安徽省首届技工院校文艺展演”决赛中，马鞍山技师学院学生自编、自导、自演的话剧《心泉》荣获二等奖。话剧是根据该院师生为身患白血病的同学汇聚大爱的真实事件改编，由11名学生演员、历时2个月排演而成，最终在全省13个地市15个节目的汇演决赛中脱颖而出，荣获二等奖。国家教育培训中心副主任汪春慧、安徽省人社厅副巡视员潘亚群等领导亲临芜湖演艺中心现场观看展演。
本次艺术展演活动以“新一代产业工人之歌”为主题，旨在展现安徽省技工院校学生的职业素养、文艺水平和健康快乐、积极向上的精神风貌。展演共设置一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名，由安徽省著名表演艺术家参与评选。
唐山劳动技师学院：
2014年承接社会化考试突破12万人次
文／特约通讯员 王俊亮
2013年，唐山劳动技师学院依托场地资源大、教职员工多、后勤保障强、周围环境好等有利条件，建成河北省首家标准化考试基地。
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.03.3
有观点认为，可以以《执业医师法》第15条的“有卫生行政部门规定不宜从事医疗、预防、保健业务的其他情形的”规定作为法律依据，将取得执业医师资格证书后，仍然在进行住院医师规范化培训的学员，不允许其申请执业。对于此观点，结合立法原意和法律解释的体系解释方法以及规范化培训的实践性要求，认为依据该规定进行是无法实现住院医师规范化培训的要求的，在没有修改执业医师法的情况下，住院医师规范化培训合格证的获得还不是申请医师执业证书的前提条件；也不是参加医师资格考试的前提条件，而是用人单位评定该医师执业能力和培训过程的一个客观标准。
问题的提出
有观点认为，可以以《执业医师法》第15条的“有卫生行政部门规定不宜从事医疗、预防、保健业务的其他情形的”规定作为法律依据，将取得执业医师资格证书后，仍然在进行住院医师规范化培训的学员，不允许其申请执业；待其获得住院医师规范化培训合格证书后，再允许其以最后确定的工作单位作为执业地点进行执业申请。对此，认为不妥，理由如下。
不宜以获得住院医师规范化培训合格证作为申请医师执业前提的理由
执业医师法的立法原意决定了不适宜以该条作为理由：《执业医师法》第13条规定：取得医师资格的，可以向所在地县级以上卫生行政部门申请注册。除有本法第15条规定的情形外，受理申请的卫生行政部门应当自收到申请之日起30天内准予注册。由上述规定可以看出，《执业医师法》对医师注册实行的是“原则批准，例外不予准许”的概括批准制度，一旦取得医师资格，只要不具备执业医师法第15条规定的例外情形，卫生行政主管部门一般都应该允许医师注册。
法律解释的体系解释方法决定了不宜以该条作为执业的理由：《执业医师法》第15条第1款规定：不具有完全民事行为能力的；因受刑事处罚，自刑罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满2年的；受吊销医师执业证书行政处罚，自处罚决定之日起至申请注册之日止不满2年的，不予注册。《执业医师法》第15条第1款的规定，意味着在这些法定情形消除之前，不能够申请注册；上述情形都属于客观上不能或者申请人行为上存在严重瑕疵而根本不适宜以执业医师的身份进行医疗活动。“刑罚执行不满2年”和“吊销执业证书处罚不满2年”都属于法律上的前科影响制度，是对职业资格的定期剥夺，都属于行为人本身存在严重违法行为而需要予以惩处的情形。。认为，将因为需要进行住院医师规范化培训而不予注册与犯罪、违法等行为是无法进行一致性解释和体系解释的。
住院医师规范化培训是对住院医师进行的培训：关于实施《临床住院医师规范化培训试行办法》的通知第2条规定：本办法的培训对象是医学本科毕业后从事临床工作的住院医师。由上述规定可以看出，住院医师规范化培训是对住院医师进行的培训，住院医师规范化培训的核心目的是为了让住院医师通过规范化的培训成为动手操作能力得到统一标准。而要成为住院医师，就必须取得执业许可，而不能是仅仅有资格证书而没有执业许可的资格持有者，因此，试图以“不允许进行执业资格申请”来留住参加住院医师规范化培训人员的方法是无法实现的。
住院医师规范化培训是对住院医师进行以提高临床能力为主要目的的系统、规范的培训：经过住院医师规范化培训，医师要实现两个转化，即实现从获取知识、认识知识向掌握认知方法的转化；实现医学知识向临床能力的转化，逐步积累临床经验，掌握操作技能，发展临床思维能力、诊断和鉴别诊断能力、处理疾病能力、团队协作能力、医患交流沟通能力、医学信息采集和分析能力、自学能力等多种能力，达到能胜任临床医疗工作的要求。而且医学是经验科学，最能反映临床能力的是平时受训的量和积累的经验及证据，比如在上级医师指导下完成手术的手术记录单、操作记录单和病历记录等，缺乏足够的临床实践，不可能在临床上独挡一面。美国毕业后医学教育认证委员会(ACGME)要求住院医师培训后达到6项核心职业能力，该6项核心职业能力一级标准为：诊治患者、医学知识、人际沟通能力、职业精神素养、基于实践的学习和改进、基于大系统的实践。其中，诊治患者、基于实践的学习和改进以及基于大系统的实践3项核心职业能力与实践和动手操作直接相关；人际沟通能力、职业精神素养也往往需要在临床实践和具体个案中逐步培养。对于住院医师规范化培训目标的要求，就必然要求参加规范化培训的住院医师具备一定的行医资格和能力，必须要参加具体真实的诊疗活动，否则不可能培养出合格规范的住院医师。
另一方面，我国对于医疗活动，存在“称谓管制”和“行为管制”并存的管制模型，“称谓管制”是指在不具备特定资格的前提下，不得以“医生、住院医师等”特殊称谓进行活动；“行为管制”是指在不具备特定资格的前提下，不得进行诊疗活动。根据“称谓保护”规制模式，对某一称谓的使用只能排他性地属于那些获得相应资质并经注册的执业人员。在此种模式下，法律所控制的是使用某些受保护的称谓的自由。比如，根据英国1983年医疗法案(Medical Act 1983)第49条的规定，一个人若有意地和错误地假装或使用“内科医生、医生、医学或外科手术证书持有人、医学学士获得者、外科医生、全科医生或暗指法律对医疗资质的认可或行医的法定权利的等同称谓或表述”的名字或称谓，则构成犯罪。《医师执业注册暂行办法》(1999年7月16日)第2条第4款规定：未经注册取得《医师执业证书者》，不得从事医疗、预防、保健活动。在这种要求下，学员必须要进行执业医师注册，只有注册之后的医师才具备行医能力，否则极为容易引发类似于熊卓为案件类似的医疗纠纷。
讨 论
住院医师规范化培训合格证是住院医师规范化培训的最终体现，也是住院医师成为合格的专科医生或者全科医生的标志性象征，具备非常重要的法律意义；根据《行政许可法》的要求，只有法律、行规、地方性法规和省级地方规章才能设定行政许可，目前对住院医师规范化培训进行规范的法律文件是卫生部规章《卫生部临床住院医师规范化培训试行办法》，住院医师规范化培训合格证目前还不符合设定行政许可的法律要件，而仅仅是培训考核合格的体现，可以作为外界评价学员能力的标准，但不能作为学员进行相关资格考试的前提条件。因此，在没有修改执业医师法的情况下，住院医师规范化培训合格证的获得还不是申请医师执业证书的前提条件；也不是参加医师资格考试的前提条件，而是用人单位评定该医师执业能力和培训过程的一个客观标准。
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